Selon la Charte des droits et libertés de la personne du Québec, il est interdit de faire de la discrimination sur les motifs suivants :
Malheureusement, dans un Québec fier de ses lois égalitaires, la discrimination en emploi frappe encore, et de plus en plus sournoisement. Un dossier à lire dans Jobboom Magazine
Le 23 juillet 2009, était publié le guide d'information intitulé À parts égales, à part entière - L'Égalité entre les femmes et les hommes au Québec .
Ce guide traite de la valeur de l'égalité mise en pratique dans divers domaines ou secteurs d'activité tels que l'éducation, le couple et la famille, le travail et plusieurs autres.
Dans le cas d'un congédiement pour un motif disciplinaire (absentéisme important, insubordination, etc.), le fardeau de la preuve revient à l'employeur. Il doit démontrer clairement que les manquements de l'employé ont été répétitifs, qu'il y a eu des sanctions et surtout qu'une aide lui a été fournie afin de corriger la situation.
Dès qu'il constate les manquements, l'employeur doit rencontrer la personne pour lui faire part de ses griefs et lui communiquer ses attentes. Il l'informera qu'elle pourrait être congédiée s'il n'y avait pas d'amélioration. Le gestionnaire devrait être accompagné d'un témoin, remettre un avis écrit expliquant les faits à l'employé qui signera un accusé de réception.
Si le congédiement devient inévitable, l'annonce doit être faite par le supérieur immédiat lors d'une rencontre. Il faut traiter le travailleur avec respect. Le gestionnaires qualifie ses manquements, pas sa personnalité et devra s'en tenir aux faits qui lui sont reprochés. L'employeur est aussi tenu d'accorder un préavis à l'employé qu'il congédie, sauf si celui-ci s'est rendu coupable d'une faute grave, comme le vol.
Selon la Loi sur les normes du travail, à moins d'avoir commis une faute grave, tous les employés comptant plus de trois mois de service continu ont droit à un préavis raisonnable.
La loi garantit aux employés un préavis minimum. La plupart des conventions collectives sont basées sur cette loi.
Or la Cour d'appel du Québec a conclu dans plusieurs jugements que les employeurs ont maintenant l'obligation de fournir à leurs salariés syndiqués un délai de congé raisonnable, et ce conformément à l'article 2091 du Code civil du Québec.
Cet article indique que le délai doit tenir compte notamment de la nature de l'emploi, des circonstances particulières dans lesquelles il s'exerce et de la durée de prestation de travail.
Concrètement, les décideurs prennent en considération l'âge du salarié, l'importance de poste occupé et la disponibilité d'emplois similaires sur le marché. La Cour d'appel a aussi statué que l'arbitre en grief a l'autorité pour décider du caractère raisonnable d'un préavis. Les employeurs auront intérêt lors de la négociation d'une convention collective à inclure une clause de préavis raisonnable.
Cependant, la décision de la Cours d'appel ne s'applique pas uniquement aux salariés syndiqués et rappelle aux employeurs que ce qui est prévu à la Loi sur les normes du travail n'est pas nécessairement suffisant, selon les circonstances de la cessation d'emploi pour tous les salariés.
Loi provinciale sur la protection des renseignements personnels - en vigueur depuis janvier 1994
Loi fédérale sur la protection des renseignements personnels et les documents électroniques - appliquée depuis janvier 2004 à toutes les sociétés faisant des affaires au Canada
À certains égards, la loi québécoise est plus exigeante et à d'autres, c'est la loi fédérale qui est plus stricte.
Une entreprise québécoise est soumise à la loi québécoise. De plus, si cette entreprise fait des affaires dans d'autres provinces canadiennes ou si elle détient des renseignements personnels qui traversent la frontière du Québec, alors elle est aussi soumise à la loi fédérale.
La loi fédérale oblige les entreprises à nommer un responsable de la gestion des renseignements personnels dans l'entreprise. Elle oblige aussi les entreprises à plus de transparence. Elles devront informer les consommateurs de leur droit de savoir quelle information elles détiennent sur eux, ce qu'elles en font, à qui ellse la revendent, etc.
De plus, une entreprise qui vend ou loue des renseignements personnels à une tierce partie demeure responsable de ce que cette dernière en fait. Si les renseignements sont de nature plus sensible, comme ceux qui touchent les finances, la sexualité ou la santé, l'entreprise doit obtenir le consentement explicite de la personne concernée avant de les utiliser à des fins commerciales.
Pour une entreprise, le fait d'omettre de révéler ses difficultés financières alors qu'elle sollicite un employé en lui promettant un poste élevé ainsi qu'une participation dans l'actionnariat peut constituer une faute donnant droit à des dommages et intérêts.
Un juge de la Cour supérieure a donné raison à un employé licencié estimant qu'au moment de l'embauche, l'entreprise a fait des promesses qu'elle savait ne pas pouvoir tenir étant donné sa situation financière, accusant des pertes considérables depuis plusieurs mois. L'entreprise aurait dû informer le candidat de la situation. (Bouchard c. Batteries électriques Gagnon inc.)
Il est important que les candidats soient honnêtes au moment de l'embauche notamment sur des problèmes de santé pouvant avoir un impact sur les tâches à accomplir, car une fausse déclaration à l'embauche peut entraîner un congédiement tout à fait légal.
L'employeur doit cependant prouver la relation étroite entre la fausse déclaration et le contenu de l'emploi, le fait qu'il n'aurait pas embauché le salarié s'il avait connu la vérité sur son état de santé ou le caractère volontaire de la fausse déclaration.
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